Las vacaciones que no disfrutaste en 2024 te esperan en 2025

Las empresas tienen la obligación de informar a su plantilla sobre los días disponibles e instarles a tomarlos. De no hacerlo, deberán permitir que el trabajador los disfrute al año siguiente.

Un empleado dispone de 30 días naturales al año de vacaciones, equivalentes a 22 días laborables. Este tiempo de descanso suele disfrutarse principalmente durante el verano y las fiestas navideñas. Sin embargo, es común que, al tomar días sueltos, el trabajador pierda el control de los días pendientes de disfrutar.

Por ello, antes de finalizar el año, las empresas tienen la obligación de informar a su plantilla sobre los días disponibles e instarles a tomarlos. De no hacerlo, deberán permitir que el trabajador los disfrute en 2025 o abonárselos si finaliza su contrato, según explica Daniel Toscani, catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad de Valencia.

En relación con el pago de vacaciones no disfrutadas, el Tribunal Supremo aclaró el 15 de septiembre de 2022 que el derecho a solicitar compensación económica por este concepto solo puede reclamarse al finalizar la relación laboral.

Cabe recordar que el artículo 40.2 de la Constitución reconoce las vacaciones como un derecho, estableciendo que «los poderes públicos fomentarán una política que garantice la formación y readaptación profesionales; velarán por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de centros adecuados».

Este derecho también está recogido en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores.

Una sentencia del TSJ de Navarra

El Tribunal Superior de Justicia de Navarra emitió el 7 de junio de 2024 una sentencia (77/2024) sobre este tema. En ella se analizó el caso de un trabajador que inició labores como peón en la empresa Construcciones y Encofrados de Corella S.L.L. el 25 de mayo de 2020 y que demandó a la compañía reclamando 9.728 euros.

El caso fue inicialmente resuelto por el Juzgado de lo Social Nº1 de Pamplona, que dio parcialmente la razón al empleado, ordenando el pago de 4.045 euros por la paga extra de diciembre de 2021 y la de verano de 2022.

Insatisfecho con el fallo, el trabajador presentó un recurso de suplicación ante el TSJ, argumentando que se vulneraron diversas normativas, como el artículo 7 de la Directiva 2003/88/CE, el artículo 21.2 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea y la jurisprudencia del TJUE. Solicitó un aumento de la condena a 6.106 euros, incluyendo la compensación por vacaciones de 2021 y 2022 que no disfrutó.

El catedrático Toscani explicó que las vacaciones no se pierden por no haberlas tomado en el año correspondiente. Según el derecho europeo y el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, el plazo para disfrutarlas se extiende hasta 18 meses después del año en que se generaron. Además, si la empresa no demuestra que instó al trabajador a disfrutar sus vacaciones durante el año natural, estará obligada a permitirlo fuera de ese plazo, incluso durante el año siguiente.

Garantizar el descanso de forma concreta y transparente

El TSJ de Navarra, a través de los magistrados María del Carmen Arnedo, Miguel Azagara y Luis Gabriel Martínez, recordó una sentencia del TJUE de 6 de noviembre de 2018. Según esta, el empleador debe asegurarse, de manera concreta y transparente, de que el trabajador pueda disfrutar efectivamente de sus vacaciones anuales pagadas. Esto incluye instarlo a tomarlas y proporcionar información precisa y oportuna para garantizar que las vacaciones cumplan su propósito de descanso y ocio. De lo contrario, si no se toman, podrían perderse tras el período de devengo o una posible prórroga.

En el caso analizado, la empresa no pudo probar que ofreció al empleado la oportunidad de disfrutar sus vacaciones correspondientes a 2021, lo que justificó una compensación económica de 2.022 euros. No obstante, no se le reconoció la compensación por las vacaciones de 2022, ya que, aunque el contrato fue rescindido en enero de 2022, pocos días después se firmó uno nuevo que mantenía la antigüedad desde mayo de 2020. Esto implicaba que no hubo una extinción real del vínculo laboral, y el trabajador podía disfrutar sus vacaciones durante ese año.