El Tribunal Supremo establece la obligación de audiencia previa en despidos disciplinarios
El pasado 18 de noviembre de 2024, el Tribunal Supremo dictaminó que las empresas no pueden despedir disciplinariamente a los trabajadores sin ofrecerles previamente un trámite de audiencia previa.
Este requisito implica que, antes de proceder a la extinción del contrato por motivos disciplinarios, la empresa debe brindar al trabajador la oportunidad de defenderse frente a los cargos formulados en su contra.
La audiencia previa se convierte así en un nuevo requisito formal imprescindible para que el despido disciplinario sea considerado procedente. Este procedimiento busca evitar el pago de indemnizaciones siempre que existan incumplimientos contractuales graves debidamente acreditados.
Sin embargo, aún no se han aclarado las consecuencias jurídicas exactas de no cumplir con este trámite. Se especula que la omisión de la audiencia podría derivar en la obligación de abonar una indemnización adicional a la establecida por despido improcedente. Para confirmar este punto, será necesario esperar a futuros pronunciamientos judiciales.
Por todo ello, es recomendable actuar con prudencia en estos casos.
Recordatorio sobre las indemnizaciones por despido
Aprovechamos esta ocasión para repasar algunos aspectos clave relacionados con las indemnizaciones por despido improcedente:
Indemnización por despido improcedente:
Está regulada y calculada de forma objetiva, tomando como referencia factores como el salario y los años de servicio del trabajador en la empresa.
Excepción: despido nulo:
Cuando un despido es declarado nulo por motivos discriminatorios o por vulneración de derechos fundamentales, el trabajador tiene derecho a una indemnización adicional por daños y perjuicios, además de la prevista para el despido improcedente.
Novedad: indemnización adicional por despido improcedente sin discriminación:
En enero de 2023, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña dictó una sentencia innovadora en la que reconoció una indemnización adicional para una trabajadora despedida improcedentemente, aunque no existiera discriminación o vulneración de derechos fundamentales.
En este caso, el tribunal argumentó que la indemnización legalmente tasada no tenía un efecto disuasorio para la empresa y que el despido privó a la trabajadora de acceder a prestaciones por desempleo, causándole un perjuicio significativo.
Como resultado, se le otorgó una indemnización adicional de 3.500 euros, calculada teniendo en cuenta el desempleo no percibido.
Esta compensación adicional está sujeta al cumplimiento de ciertos criterios:
Indemnización insuficiente: Cuando el importe estándar no disuade a la empresa.
Existencia de ilegalidad: Evidencia clara de fraude de ley o abuso de derecho en la decisión de despido.
Justificación de daños y perjuicios: Es fundamental identificar y cuantificar los perjuicios ocasionados, aunque esta evaluación suele ser subjetiva y difícil de delimitar.
En todo caso, si tienes alguna duda, o quieres aclarar cualquier aspecto o profundizar sobre esta novedosa sentencia, ponte en contacto con nosotros. En SITCA contamos con un amplio y experimentado equipo humano que incluye abogados y graduados sociales, expertos en derecho laboral, y estaremos encantados de resolver todas tus inquietudes.
