El texto de reforma laboral planteado por el Gobierno y al que han dado el visto bueno ya sindicatos y empresarios introduce varias modificaciones al Estatuto de los Trabajadores. El documento, todavía podría sufrir alguna modificación de última hora antes del martes. Las novedades afectan a la contratación y la negociación colectiva, y tiene entre sus principales objetivos la reducción de la elevada temporalidad en España.
Tipos de contratos
El documento establece que el contrato de trabajo ordinario será el indefinido y que sólo podrán hacerse dos tipos de contratos temporales: el estructural y el formativo. El primero de ellos, el estructural, sólo podrá responder a dos causas: por circunstancias de la producción y por sustitución de otro trabajador con reserva de puesto de trabajo, siempre y cuando quede perfectamente especificado a quien sustituye el trabajador contratado. Por su parte, el contrato por circunstancias de la producción sólo podrá concertarse por incrementos ocasionales imprevisibles de la producción u oscilaciones de la demanda, por un tiempo máximo de seis meses, ampliables a doce si así lo establece el convenio colectivo sectorial de turno. Esta causa podrá emplearse en situaciones previsibles, como las campañas de Navidad o agrícolas, por un periodo máximo de 90 días al año no consecutivos. En el último trimestre del año anterior a la realización de estos contratos, los representantes sindicales deberán ser informados de la previsión anual. Asimismo, se plantea reducir a 18 meses en un periodo de 24 meses el plazo de encadenamiento de contratos para adquirir la condición de trabajador indefinido, frente a los 24 meses en un periodo de 30 meses vigente actualmente.
Prevalencia del fijo-discontinuo
La nueva legislación laboral que quiere instaurar el Gobierno fomentará el contrato fijo discontinuo para la realización de trabajos de naturaleza estacional o actividades de temporada. Podrán acogerse a esta modalidad los trabajos en contratas administrativas o mercantiles y se reconocerá la antigüedad de todo el periodo de la relación laboral, no sólo de los periodos efectivamente trabajados.
El texto incluye la derogación de la disposición adicional decimosexta del Estatuto de los Trabajadores que permitía la posibilidad de acometer despidos objetivos y despidos colectivos en el ámbito de las Administraciones Públicas.
Negociación colectiva
El texto modifica la reforma laboral de 2012 para recuperar el equilibrio en la negociación colectiva, reinstaurando la ultraactividad plena, de forma que los convenios colectivos se prorrogarán hasta que sean sustituidos por otros nuevos, sin un límite de tiempo, frente al plazo de un año establecido anteriormente. Además, el convenio de sector recuperará su prevalencia sobre el convenio de empresa. Éste podrá regular la elección entre abono o compensación de horas extras; el horario y la distribución del tiempo de trabajo; la adaptación de la clasificación profesional y las medidas de conciliación familiar, pero no la jornada laboral.
Contratas y subcontratas.
A las contratas y subcontratas se les aplicará el convenio del sector de la actividad realizada, según el documento. Asimismo, se quiere potenciar medidas de flexibilidad interna como los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) para evitar despidos colectivos.
Acuerdo para la reforma laboral: Un duro golpe a la competitividad.
De este modo, la legislación laboral ordinaria incluirá los ERTE por limitación o impedimento de la actividad que se han utilizado masivamente durante la pandemia, también en lo referente a los beneficios en materia de cotización vinculados a la realización de acciones formativas y al mantenimiento del empleo y de protección de los trabajadores en materia de desempleo.
Durante los periodos de ERTE, sean por fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, no podrán realizarse horas extras, establecerse nuevas externalizaciones ni concertarse nuevas contrataciones laborales.
Nuevos Ertes
Los nuevos Erte estructurales, denominados Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, contarán con dos modalidades: una cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica que aconseje la adopción de instrumentos de estabilización y con una duración máxima de un año; y otra sectorial, a la que podrán acogerse las empresas cuando un determinado sector aprecie cambios que generen necesidades de recualificación y de transición profesional. La modalidad sectorial tendrá una duración máxima de un año, con posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una (en total 24 meses).
Estos nuevos ERTE se activarán por acuerdo del Consejo de Ministros, previa información y consulta con las organizaciones sindicales y empresariales.
Activado el mecanismo, las empresas podrán pedir su adhesión y si reciben autorización, podrán acceder a beneficios en materia de cotización vinculados al mantenimiento del empleo.
Las empresas que contraten trabajadores incluidos en la modalidad sectorial tendrán derecho a bonificaciones en la cuota de la Seguridad Social de un 50%.
En el texto planteado por el Gobierno, que podría sufrir alguna modificación de última hora, el Ejecutivo acepta utilizar el contrato temporal para las sustituciones de vacaciones. Asimismo, este texto definitivo renuncia a establecer cualquier porcentaje de temporalidad.
El artículo 15 del texto final queda redactado como sigue:
1. El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.
Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
2. A efectos de lo previsto en este artículo, se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a los supuestos incluidos en el artículo 16.1.
Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.
El texto ya establecía que el contrato de trabajo ordinario será el indefinido y que sólo podrán hacerse dos tipos de contratos temporales: el estructural y el formativo. El primero de ellos, el estructural, sólo podrá responder a dos causas: por circunstancias de la producción y por sustitución de otro trabajador con reserva de puesto de trabajo, siempre y cuando quede perfectamente especificado a quien sustituye el trabajador contratado.
Por su parte, el contrato por circunstancias de la producción sólo podrá concertarse por incrementos ocasionales imprevisibles de la producción u oscilaciones de la demanda, por un tiempo máximo de seis meses, ampliables a doce si así lo establece el convenio colectivo sectorial de turno.
Esta causa podrá emplearse en situaciones previsibles, como las campañas de Navidad o agrícolas, por un periodo máximo de 90 días al año no consecutivos. En el último trimestre del año anterior a la realización de estos contratos, los representantes sindicales deberán ser informados de la previsión anual.
Asimismo, se plantea reducir a 18 meses en un periodo de 24 meses el plazo de encadenamiento de contratos para adquirir la condición de trabajador indefinido, frente a los 24 meses en un periodo de 30 meses vigente actualmente.
El incumplimiento de las normas que regulan la contratación temporal llevará a que el trabajador sea considerado indefinido. De hecho, se elevarán las sanciones contempladas en la Ley de Infracciones y del Orden Social (LISOS) por el uso fraudulento de la contratación temporal, estableciéndose multas por cada situación fraudulenta y no por empresa.
Al mismo tiempo, se pretende reforzar la definición y causalidad del contrato formativo, ofreciendo dos tipos de contrato: el de formación en alternancia, que combinará trabajo y formación, y el contrato para la adquisición de la práctica profesional.
El contrato de formación dual se limitará a una edad máxima de 30 años, obligará a que el contratado tenga un tutor y su duración deberá estar comprendida entre tres meses y un máximo de dos años.
Por su parte, el contrato de obtención de práctica profesional adecuada al nivel de estudios se suscribirá dentro de los tres años (5 años con personas con discapacidad), por un periodo mínimo seis meses y un máximo de 12, estableciéndose en el convenio del sector correspondiente qué puestos de trabajo, actividades, niveles o grupos profesionales pueden contar con este tipo de contrato.
La nueva legislación laboral que quiere instaurar el Gobierno fomentará el contrato fijo discontinuo para la realización de trabajos de naturaleza estacional o actividades de temporada. Podrán acogerse a esta modalidad los trabajos en contratas administrativas o mercantiles y se reconocerá la antigüedad de todo el periodo de la relación laboral, no sólo de los periodos efectivamente trabajados.
El texto incluye la derogación de la disposición adicional decimosexta del Estatuto de los Trabajadores que permitía la posibilidad de acometer despidos objetivos y despidos colectivos en el ámbito de las Administraciones Públicas.
Negociación colectiva y Ertes
El texto modifica la reforma laboral de 2012 para recuperar el equilibrio en la negociación colectiva, reinstaurando la ‘ultraactividad plena, de forma que los convenios colectivos se prorrogarán hasta que sean sustituidos
por otros nuevos, sin un límite de tiempo, frente al plazo de un año establecido anteriormente.
Además, el convenio de sector recuperará su prevalencia sobre el convenio de empresa. Éste podrá regular la elección entre abono o compensación de horas extras; el horario y la distribución del tiempo de trabajo; la adaptación de la clasificación profesional y las medidas de conciliación familiar, pero no la jornada laboral. A las contratas y subcontratas se les aplicará el convenio del sector de la actividad realizada, según el documento.
Asimismo, se quiere potenciar medidas de flexibilidad interna como los expedientes de regulación temporal de empleo (Erte) para evitar despidos colectivos. De este modo, la legislación laboral ordinaria incluirá los Erte por limitación o impedimento de la actividad que se han utilizado masivamente durante la pandemia, también en lo referente a los beneficios en materia de cotización vinculados a la realización de acciones formativas y al mantenimiento del empleo y de protección de los trabajadores en materia de desempleo.
Gobierno y sindicatos intentaron invalidar el despido improcedente en la negociación de la reforma laboral
Durante los periodos de Erte, sean por fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, no podrán realizarse horas extras, establecerse nuevas externalizaciones ni concertarse nuevas contrataciones laborales.
Los nuevos Erte estructurales, denominados Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, contarán con dos modalidades: una cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica que aconseje la adopción de instrumentos de estabilización y con una duración máxima de un año; y otra sectorial, a la que podrán acogerse las empresas cuando un determinado sector aprecie cambios que generen necesidades de recualificación y de transición profesional. La modalidad sectorial tendrá una duración máxima de un año, con posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una (en total 24 meses).
Estos nuevos ERTE se activarán por acuerdo del Consejo de Ministros, previa información y consulta con las organizaciones sindicales y empresariales. Activado el mecanismo, las empresas podrán pedir su adhesión y si reciben autorización, podrán acceder a beneficios en materia de cotización vinculados al mantenimiento del empleo.
Las empresas que contraten trabajadores incluidos en la modalidad sectorial tendrán derecho a bonificaciones en la cuota de la Seguridad
Social de un 50% en el plazo de seis meses. Durante los periodos de mecanismo RED no podrán realizarse horas extras, establecerse nuevas externalizaciones ni concertarse nuevas contrataciones laborales. La empresa que desarrolle acciones formativas tendrá derecho a un incremento del crédito para la financiación de acciones en el ámbito de la formación programada.
Los ministerios de Seguridad Social, Trabajo y Economía han remitido un documento a los interlocutores sociales en el que propone un profundo cambio en el tratamiento de los ERTE permanentes, que se debatirá este miércoles. El mecanismo se ha bautizado como RED de Flexibilidad y Estabilización del empleo.
Estos nuevos modelos, aún muy abiertos a la negociación, vienen a completar a los actualmente en vigor, como son los de fuerza mayor y los de causas económicas, organizativas y de producción.
Se trata de aportar flexibilidad a las empresas que sufran problemas económicos puntuales o que deban afrontar sobre esfuerzos para ajustarse a las nuevas exigencias tecnológicas.
Uno de los ERTE propuestos es el llamado de reestructuración, que se activará por sectores para empresas en las que se introduzcan «nuevos métodos de trabajo y producción» y donde mantener la plantilla suponga
una pérdida de competitividad. Estará enfocado específicamente para canalizar a los trabajadores que deban ser recolocados en otras empresas.
Esta fórmula contempla que la empresa de la que salga el empleado pague un 50% del coste de su despido al Fogasa (Fondo de Garantía Salarial) de tal forma que la empresa que lo integre no tenga que asumir todo el coste de una hipotética salida. Las compañías que contraten a estos trabajadores acogidos al Red estructural se beneficiarán de bonificaciones durante seis meses, siempre que estos trabajadores sean indefinidos o fijos discontinuos.
Los empresarios, preocupados por el despido en el nuevo tipo de Erte
La recolocación en otra compañía ajena al grupo empresarial tiene que ser aceptada voluntariamente por el trabajador. Y en caso de un eventual despido por causas no atribuibles al trabajador en la empresa receptora, el Fogasa le abonará una indemnización de importe equivalente a la cuantía por despido improcedente que le hubiese correspondido en caso de haber sido despedido en la empresa de origen.
Por su parte, las empresas que contraten a trabajadores afectados por estos procesos con contratos indefinidos o fijos-discontinuos tendrán derecho a la aplicación de una bonificación de cuotas a la Seguridad Social del 50% en la aportación empresarial por contingencias comunes durante un periodo de seis meses.
El otro ERTE es el denominado sectorial, que ser específico para aquellos sectores que deban reestructurarse por completo.
En estos casos, las empresas tendrán que llevar a cabo un plan de recolocación, con acciones formativas específicas que permitan incorporar a los trabajadores en otras compañías, para poder beneficiarse de las exoneraciones en cotizaciones a la Seguridad Social.
El nuevo sistema permitirá mantener a los empleados o formarlos para que se puedan reciclar en otra empresa o sector. Tendrá que ser activado por una decisión del Consejo de Ministros a propuesta de los ministerios de Trabajo, Seguridad Social y Economía, pero previamente se tendrá que informar a sindicatos y empresarios del sector.
Sostenibilidad en el empleo.
La propuesta también ofrece una nueva Prestación de Sostenibilidad del Empleo para los trabajadores afectados por un Red. Su cuantía equivaldrá al 70% de la base reguladora y no superará los 1.271 euros al mes (el 225% del IPREM, que ahora se sitúa en los 564 euros al mes).
Esta ayuda será compatible con otro trabajo a tiempo parcial sin que se deduzca de su importe la parte proporcional al tiempo trabajado.
El beneficiario tendrá cobertura de la Seguridad Social por si tiene una enfermedad, pero no estará cotizando. De la misma forma que en los ERTE actuales, esta prestación no consumirá periodo de desempleo.
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